Khi doanh nghiệp bị bêu xấu trên mạng

06/08/2013 12:19

Đã có những trường hợp những thông tin tiêu cực, mang tính chất bôi nhọ hình ảnh doanh nghiệp, lãnh đạo của doanh nghiệp xuất hiện và lan tràn trên mạng xã hội và người phát tán những thông tin ấy không ai khác chính người lao động (NLĐ) của doanh nghiệp đó. Vậy, doanh nghiệp phải làm gì trong trường hợp đó và có giải pháp nào để ngăn chặn những tình huống tương tự sẽ không xảy ra?

Mức phạt như “muối bỏ bể”

Mặc dù cá nhân (cụ thể ở đây là NLĐ) có quyền tự do ngôn luận, quyền bày tỏ ý kiến cá nhân, tuy nhiên, theo các quy định về quản lý và sử dụng mạng Internet, các hành vi đưa các thông tin tuyên tạc, vu khống, xúc phạm uy tín của tổ chức; thông tin sai sự thật xâm hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, doanh nghiệp… đều bị pháp luật cấm. Nếu vi phạm các quy định này đối tượng vi phạm có thể xử phạt vi phạm hành chính từ 10-20 triệu đồng. Có thể thấy mức phạt này dường như là quá nhẹ trong khi hành vi trên có thể gây ra những thiệt hại không thể nào tính toán hết được cho doanh nghiệp.

Ở góc độ luật dân sự , điều 604.1 Bộ luật Dân sự quy định “người nào do lỗi cố ý hoặc lỗi vô ý xâm phạm tính mạng, sức khỏe, danh dự, uy tín của pháp nhân hoặc chủ thể khác mà gây thiệt hại thì phải bồi thường”. Như vậy, để xác định hành vi của NLĐ đã thỏa mãn các yếu tố để xác định bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng hay chưa, cần phải xem xét các mặt sau: Phải có thiệt hại xảy ra. Thiệt hại có thể bao gồm thiệt hại về vật chất và thiệt hại do tổn thất về tinh thần (do danh dự, uy tín doanh nghiệp bị giảm sút vì bị hiểu nhầm; Phải có hành vi trái pháp luật, phải có mối quan hệ nhân quả giữa thiệt hại xảy ra cho doanh nghiệp và hành vi trái pháp luật của NLĐ; và phải có lỗi cố ý hoặc lỗi vô ý của NLĐ.

Các bài viết bêu xấu doanh nghiệp trên trang mạng.

Trong trường hợp này, việc doanh nghiệp phải chứng minh được đầy đủ bốn yếu tố nêu trên là không hề đơn giản. Thí dụ, rất khó chứng minh tổn thất về tinh thần, về danh dự và uy tín của doanh nghiệp vì nó hoàn toàn mang tính chất định tính và rất khó định lượng.

Thêm vào đó, ngay cả khi doanh nghiệp có thể chứng minh đầy đủ được các yếu tố trên thì mức bồi thường để bù đắp tổn thất cho doanh nghiệp trước hết do các bên thỏa thuận được, thì mức bồi thường khoảng tiền bù đắp tổn thất cho doanh nghiệp phải căn cứ vào mức độ tổn thất nhưng tối đa không quá 10 tháng lương tối thiểu do Nhà nước quy định tại thời điểm giải quyết bồi thường. Mức bồi thường này so với những thiệt hại mà doanh nghiệp phải gánh chịu khi NLĐ thực hiện hành vi nói xấu, bôi nhọ có vẻ như chỉ là “muối bỏ bể”.

Làm sao chứng minh thiệt hại?

Ở góc độ của luật lao động, Bộ luật Lao động năm 1994 bao gồm các bản sửa đổi bổ sung và các văn bản hướng dẫn hay Bộ luật Lao động hiện hành Quốc hội thông qua năm 2012 chưa có quy định nào về vấn đề này. Các văn bản này chỉ quy định doanh nghiệp có nghĩa vụ tôn trọng danh dự NLĐ mà không có quy định điều ngược lại, chỉ quy định chung chung là NLĐ chấp hành kỷ luật, nội quy lao động. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp đã thực hiện một số hình thức xử lý NLĐ trong trường hợp này mà phổ biến là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải NLĐ.

Tuy nhiên, cần lưu ý theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, không có căn cứ pháp lý nào cho phép doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ trong trường hợp NLĐ có hành vi bôi nhọ hay bêu xấu doanh nghiệp trên các trang mạng xã hội hay các diễn đàn trực tuyến. Doanh nghiệp chỉ có thể sa thải nếu NLĐ “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”. Tuy nhiên, chỉ riêng vấn đề chứng minh các thiệt hại là hậu quả của hành vi đưa ra các thông tin bất lợi về doanh nghiệp lên các diễn đàn, trang mạng xã hội của NLĐ đã là một vấn đề hết sức khó khăn như đã đề cập trên đây.

Phòng ngừa vẫn hơn

Trong tình huống này, doanh nghiệp có thể lựa chọn áp dụng các hình thức kỷ luật khác phù hợp với quy định của pháp luật như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc hình thức NLĐ có hành vi đưa các thông tin bất lợi về doanh nghiệp lên các diễn đàn, trang mạng xã hội. Tuy nhiên, để có căn cứ xứ lý kỷ luật, doanh nghiệp buộc phải quy định cụ thể các hành vi đó là các vi phạm kỷ luật lao động trong nội quy lao động của doanh nghiệp đã được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước địa phương.

Trong quá trình xây dựng các quy định về vi phạm của NLĐ khi đưa các thông tin nói xấu doanh nghiệp, cần phải định nghĩa rõ ràng các hướng dẫn liên quan đến trang mạng xã hội và các phương tiện truyền thông, định nghĩa thế nào là thông tin gây bất lợi cho doanh nghiệp, những hành vi mà NLĐ không được làm và các hình thức xử lý kỷ luật nếu NLĐ vi phạm. Sau khi nội quy lao động đã được đăng ký hợp lệ, doanh nghiệp đăng tải các quy định này lên bảng tin của doanh nghiệp cần phổ biến các quy định của nội quy lao động cho toàn thể NLĐ trong doanh nghiệp. Có thể yêu cầu mỗi NLĐ đăng ký một bản hướng dẫn xác nhận họ đã được quy định và xác nhận sẽ tuân thủ theo chích sách này để sử dụng như là bằng chứng chứng minh trong các trường hợp cần phải xử lý luật lao động sau này.

NTPC – TTT (TBKTSG)

Từ khóa:
Xem nhiều

Tin liên quan

BẠN CÓ THỂ QUAN TÂM

Video