Luân chuyển công chức sang tư nhân, tìm người tài cho bộ máy

Việc luân chuyển cán bộ qua các vị trí việc làm khác nhau đang diễn ra chủ yếu từ TƯ về địa phương và ngược lại trong lĩnh vực công.

Có thể thấy chưa bao giờ công tác cán bộ được Đảng đặt lên vị trí hết sức quan trọng, cấp bách như thời gian qua.

Nghị quyết hội nghị lần thứ 7 Ban chấp hành TƯ khóa 12 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ đã chỉ rõ những mặt được và những hạn chế của công tác cán bộ cùng mục tiêu và các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ có chất lượng.

Trong đội ngũ nhân lực có 3 nhóm cần có sự ưu tiên chiến lược để phát triển: doanh nhân, nhà giáo và cán bộ, công chức. Trong đó, đội ngũ cán bộ, công chức là những người tham mưu, phân tích, xây dựng chính sách, cơ chế và quản lý giúp cho toàn hệ thống vận hành hiệu quả cao vì một nhà nước kiến tạo.

Nhân lực chất lượng cao

Nhân lực chất lượng cao có thể hiểu là nhân lực luôn đáp ứng yêu cầu việc làm, có khả năng tự chủ cao trong công việc với năng suất lao động và hiệu quả cao, đồng thời có năng lực học tập suốt đời, có khả năng làm tăng giá trị bản thân, giá trị của tổ chức và giá trị của cộng đồng nói chung.

Phải chăng nhân tài trong bộ máy công quyền phải là nhân lực chất lượng cao, là những người có trình độ luôn đáp ứng nhu cầu công việc trong bối cảnh xây dựng một chính phủ kiến tạo, có kỹ năng hành chính chuyên nghiệp và những sáng kiến trong thực thi công vụ?

Sản phẩm của những người đó là các chính sách khả thi, cơ chế vận hành chính sách trơn tru, luật pháp được xây dựng có tính thực tiễn cao cũng như những đóng góp xây dựng các dự án phát triển. Để có thể thực hiện được những nhiệm vụ trên, đòi hỏi công chức phải có năng lực hết sức tổng hợp trên nhiều bình diện từ chính trị, kinh tế, văn hóa, luật pháp, an ninh quốc gia, môi trường… Nhưng nhìn lại, phần lớn công chức đều tốt nghiệp đại học ở một chuyên ngành nào đó, họ rất thiếu những kiến thức và kỹ năng mang tính tổng hợp liên ngành.

Một khi chất lượng nhân lực thấp trong cơ quan công quyền sẽ không tham mưu được trong làm chính sách, người dân chịu khổ do năng lực và phẩm chất cán bộ yếu kém, công việc trì trệ, bộ máy biên chế phình ra. Chất lượng nhân lực của đội ngũ công chức yếu kém có thể dẫn đến các quyết định quản lý sai mà hậu quả thật khôn lường…

Chúng ta chứng kiến hàng chục dự án hàng nghìn tỷ bỏ hoang, thua lỗ lãng phí do các công chức của bộ ngành xây dựng, nhiều văn bản thiếu bao quát nội dung, những tác động ở nhiều khía cạnh khác nhau. Kết quả là tính khả thi kém, chồng lấn các qui định, làm rồi lại sửa đi sửa lại.

Điều đó cho thấy, muốn trở thành công chức tài năng, anh phải chịu khó học hỏi thường xuyên, vì kiến thức của giáo dục đại học là chưa đủ.

Đánh giá, bồi dưỡng nhân tài từ sớm

Hiện nay, theo mẫu đánh giá cán bộ công chức cuối năm, các tiêu chí còn khá chung chung, không thật cụ thể. Cuối năm đánh giá công chức thì hầu hết là lao động tiên tiến, nhưng chất lượng và hiệu quả công việc thì kém phần “tiên tiến”.

Những vị trí cấp cục, vụ hầu như chỉ được bồi dưỡng về lý luận chính trị và chút kiến thức về quản lý nhà nước, nên kỹ năng mang tính chuyên nghiệp rất hạn chế. Kỹ năng phân tích, phát triển chính sách (xác định vấn đề, đưa ra giải pháp, đánh giá chính sách…) có thể nói rất yếu. Bên cạnh đó, những kỹ năng hợp tác, giải quyết vấn đề, lựa chọn chiến lược và sáng tạo đổi mới khá xa lạ.

Ngoài ra, trong điều kiện chuyển đổi số, sự tương tác của công chức với người dân dễ dàng hơn để xác định vấn đề và phát triển chính sách, công chức cũng cần có kỹ năng mới. Mạng xã hội và truyền thông đại chúng phát triển mạnh mẽ khiến công chức cũng phải luôn nhạy cảm và thường xuyên cập nhật thông tin, quản lý phương tiện truyền thông hiệu quả cho tổ chức của mình.

Không phủ nhận việc còn không ít công chức còn thiếu cả những kỹ năng cơ bản như đọc hiểu, viết, tư duy phản biện, lắng nghe, học suốt đời, kỹ năng thông tin. Đặc biệt khả năng sử dụng ngoại ngữ, công cụ CNTT còn hạn chế ở nhiều lãnh đạo cấp cục vụ và chuyên viên, nên khả năng tự học và giao lưu đàm phán quốc tế bị hạn chế cũng như hiệu quả ứng dụng CNTT trong công việc không cao. Hai công cụ rất quan trọng là ngoại ngữ và CNTT mà công chức không sở hữu tốt thì khó trở thành nhân tài hiện nay.

Kinh nghiệm các quốc gia OECD, công chức cần có gần 30 năng lực gồm: Đạo đức và giá trị, lãnh đạo, tư duy chiến lược, giao tiếp, hợp tác, giải quyết vấn đề, tính chuyên nghiệp, quan hệ công chúng, tự phát triển, điều phối, trung thành và trung thực, cam kết phục vụ, thông tin, năng lực số, năng lực chính trị…

Những hạn chế của đội ngũ công chức chủ yếu do chúng ta thiếu kế hoạch quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Những vấn đề liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo huấn luyện, đãi ngộ, bổ nhiệm còn rất nhiều hạn chế như Nghị quyết 26-NQ/TW đã chỉ ra.

Nhân tài không phải dành cho số đông

Xưa nay chúng ta dường như đang quản lý nhân sự trong vai trò tổ chức hành chính hơn là tiếp cận theo tư duy quản lý nguồn nhân lực chiến lược để luôn đáp ứng với những định hướng chính sách và chiến lược của quốc gia trong lĩnh vực công.

Chiến lược phát triển nhân tài cho bộ máy hành chính thực hiện có thể quá muộn theo cách quy hoạch cứng nhắc khi người ta đã là công chức mà thiếu sự lựa chọn những cá nhân tiềm năng ngay từ khi còn đang học ở trường phổ thông, đặc biệt là ở những trường chuyên.

Có khá nhiều chương trình bồi dưỡng nhưng chủ yếu là thuyết trình, nặng về lý luận, ít mang tính huấn luyện kỹ năng chuyên nghiệp. Việc luân chuyển cán bộ qua các vị trí việc làm khác nhau đang diễn ra chủ yếu từ TƯ về địa phương và ngược lại trong lĩnh vực công, mà ít thấy luân chuyển công chức ra vào lĩnh vực tư một thời gian để tăng cường hiểu biết thực tế cuộc sống bên ngoài rồi xây dựng chính sách đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và người dân.

Nhân tài không phải dành cho số đông. Họ chỉ là số ít trong mỗi tổ chức và việc phát hiện, ươm mầm từ sớm nhân tài mang tính chuyên nghiệp cho bộ máy công quyền nên coi là sự lựa chọn ưu tiên.

Trong quá trình làm việc, tài năng của nhân tài sẽ bộc lộ qua cách xử lý những vấn đề phát sinh một cách sáng tạo, đạt hiệu quả cao của công việc. Trong bối cảnh số hóa nền kinh tế và nền hành chính công vụ, nhân tài cần được xác định bởi những tiêu chuẩn mới để có chiến lược phát triển nhân tài cho bộ máy trong tương lai.

TS. Hoàng Ngọc Vinh (nguyên Vụ trưởng Vụ Giáo dục chuyên nghiệp, Bộ GD-ĐT)