Làm sao để thu hút nhân tài

ĐBQH Lê Thanh Vân phân tích về dự thảo “Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài”. Chúng tôi giới thiệu bài viết này như một góp ý cho dự thảo văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ 13.

Nên xác lập sự cần thiết và căn cứ ban hành chiến lược về thu hút, trọng dụng nhân tài dựa trên 5 lý do trụ cột sau đây:

Thứ nhất: Thực tiễn lịch sử nhân loại và lịch sử đất nước đều chứng minh rằng, nhân tài là yếu tố căn bản, gốc rễ để thay đổi diện mạo quốc gia, dân tộc. “Chiếu lập học” của Hoàng đế Quang Trung, do Nguyễn Thiếp phụng soạn có viết: “Lập quốc dĩ giáo học vi tiên/Bình trị dĩ nhân tài vi bản” là vì vậy. Các quốc gia trong khu vực châu Á thuộc nhóm NICs ở cuối thế kỷ trước (các nước công nghiệp mới) đều bắt đầu kiến tạo nền tảng phát triển của quốc gia từ chính sách trọng dụng nhân tài.

Thứ hai: Trọng dụng nhân tài là yếu tố truyền thống của dân tộc ta từ xưa đến nay. Ngay trong truyền thuyết về triều đại Hùng vương đã đề cập đến truyện Thánh Gióng và ở đó có việc nhà vua sai sứ giả đi khắp hang cùng, ngõ hẻm của mọi miền đất nước mời gọi nhân tài ra giúp dân, cứu nước, đánh giặc Ân. Các triều đại về sau, từ Lý, Trần, Lê cho đến triều Nguyễn thường xuống “Chiếu cầu hiền”, gắn với các kỳ thi tam trường, với 4 môn thi và quy chế rất khắt khe (Kinh sách, chế chiếu, thi phú, văn sách) để phát hiện, thực bồi và trọng dụng nhân tài.

Thứ ba: Nhân tài là tài nguyên đặc biệt, là kết tinh hồn cốt của dân tộc, mà Thân Nhân Trung gọi là “nguyên khí quốc gia”. Các bậc thánh đế, minh vương nhờ vào việc trọng dụng nhân tài mà xây dựng quốc gia thịnh trị, vững bền. Đó là thực tiễn có tính quy luật cầm quyền. Tài năng của nhân tài chính là lực lượng vật chất mà giai cấp nắm quyền thống trị luôn biết nắm giữ để kiến tạo xã hội.

Thứ tư: Đến thời đại Hồ Chí Minh, ngay sau khi tuyên ngôn độc lập, khai sinh ra nước Việt Nam dân chủ cộng hoà không lâu, Hồ Chủ tịch đã đăng công thư trên báo Cứu quốc, giao Ủy ban hành chính các cấp tìm kiếm nhân tài ra giúp nước. Quan điểm có tính nền móng của Cụ Hồ về nhân tài, “đó là những người thực sự yêu nước, thương nòi”, đem hết tài năng sức lực cống hiến cho Tổ quốc. Chính phủ đầu tiên do Hồ Chí Minh đề nghị Nghị viện nhân dân bầu ra bao gồm những nhân tài không phân biệt đảng phái chính trị, nguồn gốc xuất thân, miễn là vì dân, vì nước.

Thứ năm: Quan điểm nhất quán của Đảng và Nhà nước ta về thu hút và trọng dụng nhân tài đã có từ trước đến nay, nhưng chưa được xây dựng thành chiến lược quốc gia hoàn chỉnh, chưa được thể chế hoá bằng một văn bản ở tầm đạo luật (như Chiếu Cầu hiền xưa kia) có đủ sức thuyết phục và sức mạnh cưỡng chế thi hành trên phạm vi cả nước.

Hiện nay, vấn đề này chỉ được quy định rời rạc, rải rác trong một số văn bản luật, thiếu tính hệ thống và không mang tính chuyên ngành. Do vậy, chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài mỗi nơi làm một khác, có tính chiếu lệ, không thực chất, thậm chí chỉ là chiêu trò đánh bóng tên tuổi của cá nhân.

Bởi các lẽ trên, việc ban hành một Chiến lược quốc gia về thu hút và trọng dụng nhân tài, làm cơ sở cho việc ban hành các văn bản pháp luật tương ứng là vô cùng cấp thiết, nhất là trong bối cảnh đất nước đang cần một lực lượng nhân lực chất lượng cao trên mọi lĩnh vực của đời sống để thích ứng với những biến đổi nhanh chóng, toàn diện từ cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đã và đang diễn ra trên phạm vi toàn cầu.

Mục tiêu thu hút nhân tài

Mục tiêu chung cần khẳng định được Chiến lược này xác lập định hướng khung khổ chính sách, pháp luật, làm nền tảng cho việc ban hành các văn bản pháp luật về phát hiện, bồi dưỡng, đãi ngộ, trọng dụng nhân tài, trách nhiệm của các tổ chức, cá nhân và đặc biệt là chính sách khen thưởng, kỷ luật.

Về các mục tiêu cụ thể: Tôi đề nghị xác định rõ 5 mục tiêu trong dài hạn mà Chiến lược cần hướng tới về cơ chế, chính sách trong các văn bản pháp luật ở giai đoạn 2021-2025 như sau:

Một là: Thu hút, trọng dụng nhân tài vào các lĩnh vực chính trị và quản lý, điều hành nhà nước;

Hai là: Thu hút, trọng dụng nhân tài vào lĩnh vực khoa học công nghệ cao, đặc biệt là công nghệ số, cơ sở dữ liệu, tự động hoá, điều khiển học…;

Ba là: Thu hút, trọng dụng nhân tài để làm giàu về kinh tế trên mọi bình diện;

Bốn là: Thu hút, trọng dụng nhân tài vào lĩnh vực giáo dục để tạo đột phá nhanh chóng về chất, phát triển vững chắc nền giáo dục quốc dân ngang tầm khu vực và thế giới;

Năm là: Thu hút, trọng dụng nhân tài vào lĩnh vực văn hoá nghệ thuật để tạo lập môi trường đạo đức văn hoá xã hội lành mạnh, nâng cao chất lượng hưởng thụ đời sống tinh thần của nhân dân.

Quan điểm thu hút nhân tài

Theo tôi, các quan điểm chỉ đạo trong bản Chiến lược là hệ thống những tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt của Chiến lược, nên nó phải đặt nền móng về nhận thức, phương châm, làm căn bản cho việc thiết định khung khổ chính sách, pháp luật về sau.

Vì lẽ đó, quan điểm chủ đạo, có tính trụ cột về thu hút, trọng dụng nhân tài trong Chiến lược này như sau:

Nhân tài là tài nguyên đặc biệt, cần phải được thu hút và trọng dụng như một lực lượng vật chất quan trọng bậc nhất trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Chúng ta cần tham khảo chính sách “đệ nhất nhân tài” của Hàn Quốc, khi Pak Chung Hi khởi xướng xây dựng nông thôn mới, làm nên kỳ tích sông Hàn lần thứ nhất.

Nhà nước ban hành chính sách, pháp luật với các đặc trưng cơ bản giúp cho việc nhận diện nhân tài, cơ chế phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài; căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ của từng giai đoạn, có chính sách cụ thể để thu hút nhân tài vào từng lĩnh vực cần khuyến khích để tạo đột phá, có tính “kích nổ” trong quản lý kinh tế xã hội của đất nước.

Phát hiện và tiến cử nhân tài cho Nhà nước là quyền, trách nhiệm, nghĩa vụ của mọi công dân, mọi cơ quan, tổ chức.

Nhân tài được hưởng cơ chế tuyển chọn và đãi ngộ đặc biệt, không hạn chế độ tuổi và phạm vi lựa chọn nguồn nhân sự, có môi trường thi triển tài năng để hết mình cống hiến cho Tổ quốc.

Nhà nước có chính sách khen thưởng những cá nhân, tổ chức tiến cử, phát hiện, bồi dưỡng, đào tạo và trọng dụng đúng nhân tài; trừng phạt nghiêm khắc những hành vi lạm dụng quyền lực để ngáng trở, trù dập nhân tài, che giấu, bức hại nhân tài.

Nhận diện nhân tài

Ở nội dung này, tôi xin nêu một số vấn đề chỉ mang ý nghĩa tham chiếu để bổ sung thêm một số luận điểm về nội dung:

Về nhận diện nhân tài: Con người là một tiểu vũ trụ, phản ánh đầy dủ cấu thành của vũ trụ. Vũ trụ đa dạng và biến hoá không ngừng, con người cũng đa dạng và thay đổi không ngừng. Vì vậy, tài năng của con người rất đa dạng và không ngừng thay đổi, nên không thể đi đến một định nghĩa nhất quán về nhân tài.

Vai trò của nhân tài trong quá trình hình thành, phát triển của đất nước là một thực tiễn lịch sử: Trong quản trị quốc gia, trong chiến tranh bảo vệ đất nước, trong phát triển kinh tế, trong phát minh khoa học và công nghệ, trong nghiên cứu quy luật vũ trụ, trong phát minh, sáng chế, văn hoá, nghệ thuật… ở đâu cũng phải cậy nhờ đến nhân tài. Vai trò quan trọng của nhân tài trong tiến bộ của đất nước là không tranh cãi. Vì thế người xưa mới răn dạy ‘Hiền tài là nguyên khí quốc gia’.

Phương thức lựa chọn và sử dụng nhân tài ở các lĩnh vực khác nhau là rất khác biệt: Nhân tài không phải là vạn năng cho mọi lĩnh vực, không phải cứ tài giỏi ở lĩnh vực này là tự động tài giỏi ở mọi lĩnh vực khác, mà mỗi lĩnh vực cần một dạng nhân tài.

Sai lầm có tính đá tảng về chọn lựa và sử dụng nhân sự hiện nay là sử dụng nhân sự như là nhân tài toàn năng và phát hiện nhân sự chỉ bằng một phương cách duy nhất, dựa trên cơ sở đề cử của một số cá nhân có quyền, dễ dẫn đến tình trạng tham nhũng quyền lực, lạm dụng và lộng hành.

Cụ thể, các nhân sự ở cấp Trung ương hiện nay, hễ cứ là ủy viên Trung ương thì được điều động giữ mọi chức vụ, từ Phó chủ tịch tỉnh đến Bí thư tỉnh uỷ, hay giữ chức từ Thứ trưởng, Bộ trưởng ở bất cứ bộ, ban, ngành, địa phương nào.

Sai lầm này dẫn đến hệ quả khó lường, đặc biệt là khi chuyển đổi phương thức lãnh đạo, quản lý từ tập trung quan liêu bao cấp (vốn chỉ thuần tuý lãnh đạo, quản lý bằng mệnh lệnh đơn phương) sang cơ chế thị trường (vốn đòi hỏi tính năng động, thích nghi, chuyên nghiệp, chuyên sâu mang tính sáng tạo trong chính trị hay kỹ trị).

Có thể nói: Cách nhận diện nhân tài và trọng dụng nhân tài như hiện nay, nói theo thuật ngữ toán học, là “vi phạm tiên đề”, tức là trái với nguyên lý phát triển, trái với quy tắc dùng người.

Cơ chế trọng dụng nhân tài: Ví như người giỏi bắn cung lại bắt sử dụng gươm đao hoặc ngược lại, hay ví như người giỏi cưỡi ngựa mà bắt bơi thuyền và ngược lại, thì nhân sự dẫu có tài năng vượt trội mà không có luật chơi phù hợp cũng sẽ không thể thi thố được. Cho nên, để nhân tài thể hiện được tài năng cần phải có một cơ chế hoạt động tương thích. Cơ chế làm việc là chìa khoá quyết định hiệu quả của công việc. Một cơ chế làm việc phù hợp là đòi hỏi tiên quyết để sử dụng đúng nhân tài.

Về môi trường làm việc của nhân tài: Để nhân tài phát huy được tài năng phải có môi trường làm việc phù hợp. Ví như muốn chế tạo vũ khí hạng nặng, thì không chỉ cần các nhà khoa học giỏi biết cải tiến vũ khí và sáng tạo ra vũ khí mới, mà phải có một nền công nghiệp tương thích.

Ở bình diện nền kinh tế quốc dân, cần xây dựng một nền công nghiệp quốc nội đáp ứng cơ bản các nhu cầu sản xuất thì mới hy vọng có được những sản phẩm chất lượng cao do người Việt tài năng sáng chế. Nhờ đó mới từng bước trở thành quốc gia hùng cường.

Chế độ đãi ngộ với tư cách là động lực: Chế độ đãi ngộ đúng là điều kiện cần thiết để sử dụng được nhân tài, thể hiện sự trân trọng tài năng.

Nếu chế độ đãi ngộ không đúng thì không thể khuyến khích nhân tài làm việc. Và đó là nguyên do làm cho nhân tài rời bỏ đi nơi khác, nơi mà họ được thi thố toàn tài năng, không bị cản trở, lại nhận được thành quả tương ứng.

Ngoài ra, vai trò của người sử dụng nhân tài cũng như tập thể cộng sự với nhân tài cũng là một yếu tố rất quan trọng. Sự ích kỷ, hẹp hòi về danh tiếng có thể khiến cho những kẻ kém cỏi ngáng trở, bức hại nhân tài. Nhân tài luôn có lòng tự trọng cao, nên khi danh dự cá nhân bị xâm phạm, họ sẽ lập tức từ chối hay rời bỏ vị trí công việc đang đảm nhiệm.

Lan Anh/ VNN