Giải bài toán nguồn nhân lực hậu Covid-19 ra sao?

Đại dịch Covid-19 đã và đang tác động rất lớn đến mọi khía cạnh của đời sống xã hội, làm gián đoạn và ảnh hưởng đến hoạt động của các doanh nghiệp cũng như nền kinh tế toàn cầu. Một trong số những thách thức lớn nhất mà các doanh nghiệp đang phải đối mặt là nguồn nhân lực. Khó khăn trong việc sắp xếp lao động sao cho vừa duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh, vừa đảm bảo an toàn phòng, chống dịch bệnh, đồng thời cải tiến môi trường làm việc để hiệu quả cho người lao động.

Làn sóng Covid-19 lần thứ 4 với biến thể Delta bùng phát vừa qua đã khiến 2,5 triệu lao động ở các tỉnh phía Nam phải ngừng việc, chiếm 70% số lao động phải ngừng việc trên cả nước. Hàng chục vạn lao động từ các thành phố lớn đã tìm mọi cách về quê tránh dịch.

Bên cạnh nỗi lo về thiếu lao động, là nỗi lo về sự gia tăng cạnh tranh trong tuyển dụng. Bởi, tại thời điểm này doanh nghiệp rất khó để huy động lượng lao động đã nghỉ việc quay trở lại nhà máy nên đa phần sẽ lựa chọn tuyển dụng mới. Sự cạnh tranh trong thu hút, giữ chân người lao động sẽ gay gắt hơn khi người lao động lựa chọn những doanh nghiệp có mức lương, chế độ phúc lợi ưu đãi hơn như hỗ trợ nhà ở, chăm sóc con cái, hoạt động vui chơi của công đoàn…

Nhiều chuyên gia kinh tế dự báo, việc khôi phục chuỗi đứt gãy nguồn nguyên liệu chỉ cần từ 3 đến 5 tháng, nhưng việc khôi phục chuỗi đứt gãy nguồn lao động phải cần thời gian từ 9 tháng trở lên. Do vậy doanh nghiệp cần tính toán, có chiến lược cụ thể để đảm bảo an toàn nguồn lực lao động đối với hiệu quả hoạt động kinh doanh và doanh nghiệp. Một số giải pháp được đề cập như bố trí chỗ ăn nghỉ tại chỗ, phương tiện đưa đón hay các biện pháp y tế chưa thật sự giải quyết được sự thiếu hụt của số lượng lớn người lao động đã về quê. Mà để giải quyết vấn đề này thông qua các chính sách và chiến lược nhân sự, cụ thể:

Chế độ làm việc linh hoạt là giải pháp thay đổi tích cực và phổ biến nhất mà doanh nghiệp có thể áp dụng để hỗ trợ người lao động, đặc biệt là những lao động đang phải chăm sóc con nhỏ. Đáng chú ý, nghiên cứu của Đại học Sydney, Úc cùng với sự tham gia của Tổ chức Lao động Quốc tế cho thấy phụ nữ có xu hướng sử dụng các hình thức hỗ trợ của doanh nghiệp nhiều hơn nam giới. Cụ thể như: làm việc linh hoạt, nghỉ phép có lương, chăm sóc con cái và hỗ trợ sức khỏe tinh thần, giảm thiểu căng thẳng.

Ngoài chế độ làm việc thì việc chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho nhân viên, đặc biệt là trong thời điểm kinh tế khó khăn rất quan trọng. Mỗi doanh nghiệp cần phải đưa ra những chính sách hấp dẫn hơn để thu hút người lao động như: lương, phụ cấp, bảo hiểm… Song song với đó là những thông tin cụ thể về điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, giúp người lao động yên tâm tuyển dụng làm việc tại doanh nghiệp. Để làm được điều này, nguồn lực dự trữ và khả năng quản trị rủi ro là các yếu tố cần được doanh nghiệp chú trọng hơn, đề phòng những cú sốc xảy ra trong tương lai.

Bên cạnh đó các chuyên gia cho rằng, Covid-19 là yếu tố thúc đẩy các nhà sản xuất áp dụng các công nghệ tiết kiệm lao động, các doanh nghiệp có thể áp dụng công nghệ mới và nâng cấp mô hình sản xuất, kinh doanh, như: tự động hóa một số chức năng nhất định, khuyến khích số hóa và sử dụng các nền tảng trực tuyến. Đó cũng là giải pháp gỡ khó cho doanh nghiệp trước bài toán nguồn nhân lực trong đại dịch.

Cuối cùng, yếu tố quan trọng nhất cho bài toán này chính sự hỗ trợ của Nhà nước về vốn cho doanh nghiệp sau đại địch để có thể tái cơ cấu sản xuất. Cần nhận thức rõ rằng đối tượng cần được hỗ trợ nhất sau dịch chính là các doanh nghiệp, sau doanh nghiệp chính là tất cả người lao động.

Tóm lại, để mở cửa nền kinh tế, hướng tới bình thường mới sau khi dịch bệnh được kiểm soát, vấn đề nguồn nhân lực phải được giải quyết đầu tiên, tạo tiền đề cho các lời giải tiếp theo sau đại dịch. Một bài toán cần sự chung tay của toàn xã hội từ Nhà nước, doanh nghiệp cho đến người lao động.

Diệu Hương